Recursos Humanos 2.0: la reinvención en la gestión y selección de personal

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Las nuevas tecnologías colaborativas amplían y mejoran los servicios del departamento de Recursos Humanos, desde la formación de los empleados hasta el employer branding

No hay duda de que los tiempos han cambiado y de que la Era Digital ha modificado el panorama tradicional. La introducción de la nueva tecnología en nuestro día a día ha incorporado innovadoras formas de trabajar, a las que incluso el departamento más clásico del organigrama empresarial se ha querido sumar: el área de Recursos Humanos 2.0.

Los expertos coinciden en que una óptima gestión de los recursos humanos es la clave del éxito, pues el valor real de toda empresa, ya sea grande, mediana o pequeña, reside en el equipo humano que la conforma. Por ello, los profesionales que forman parte del departamento de Recursos Humanos 2.0 aprovechan la oportunidad que les brinda la tecnología para retener y motivar el talento de sus empleados. Y ¿cómo lo hacen? Ahora lo explicaremos.

Lo primero de todo, ¿qué funciones desempeña el departamento de Recursos Humanos?

Desde hace décadas el área de Recursos Humanos se ha dedicado a tareas como:

  • Seleccionar al personal
  • Medir y controlar el rendimiento del resto de departamentos
  • Trabajar y fomentar la motivación y retención del talento de sus empleados
  • Proponer y promover actividades de formación continua

Las tareas que desarrolla el personal de Recursos Humanos 2.0 siguen siendo las mismas, pero realizadas desde nuevos medios y adaptadas a las demandas que exige la sociedad del siglo XXI: rápidas, eficaces e inteligentes.

El carácter transversal que presenta el área de Recursos Humanos hace de él un departamento perfecto para la incorporación de nuevas tecnologías colaborativas desarrolladas en la red, lo que popularmente conocemos como “Web 2.0” y que da lugar al término “Recursos Humanos 2.0”.

Entonces, ¿qué son los Recursos Humanos 2.0? Son aquellos que continúan trabajando en las tareas de gestión y selección de personal, sumado nuevos servicios de reclutamiento, formación y retención de talento.

¿Qué beneficios aportan los Recursos Humanos 2.0?

La reinvención en los Recursos Humanos mejora y aumenta las posibilidades de:

  • Construir una comunidad de empleados más sólida
  • Agilizar los procesos de selección
  • Mantener y motivar el talento
  • Monitorizar el rendimiento de los empleados
  • Promover una formación 2.0
  • Desarrollar employer branding

Y ¿Cómo consiguen estos beneficios? Lo explicaremos por partes:

Constituir una comunidad de empleados más sólida

Uno de los objetivos más importantes planteados por los áreas de Recursos Humanos 2.0 es el de conseguir construir una comunidad fuerte mediante una mayor colaboración y participación  de los empleados. Es imprescindible que los trabajadores se sientan parte del grupo y creen vínculos que los unan para fomentar esta cooperación. Una de las formas de consolidar la comunidad es difundir información a través de Blogs, wikis, podcasts, RSS, etc.

Los RRHH 2.0, a través de Internet, desarrollan servicios interactivos que permiten a los trabajadores tener un mayor control de su experiencia en la empresa en la que trabajan. Con el uso de la Web 2.0 y las herramientas que esta proporciona, se puede crear una comunidad virtual cerrada en la que los empleados interactúan compartiendo sus impresiones y dando consejos, fomentando, así, la creación de un equipo humano sólido

Ejemplos prácticos de tareas de RRHH 2.0:

  • Desarrollar un portal web en el que los trabajadores de la empresa puedan calificar y opinar sobre los cursos formativos que ha realizado. De esta manera puede guiar a sus compañeros en la elección de un curso o, incluso, puede notificar a RRHH 2.0 que una formación no ha sido bien acogida.
  • Difundir de manera interna las oportunidades laborales para que los empleados conozcan las posibilidades de movilidad, ascenso, etc. que surgen dentro de la propia empresa.
  • Realizar encuestas periódicas y recibir propuestas de mejora por parte de los empleados.
  • Promover un nuevo reto u objetivo de la empresa y fomentar la participación en esta tarea.

El beneficio de desarrollar prácticas para construir una comunidad sólida es doble, ya que, por una parte, el empleado al sentirse acogido y cuidado por la empresa tiene una mayor implicación y, por otra, la empresa obtiene una visión de lo que sucede y de cómo se siente su equipo humano.

Pero eso no es todo. Una comunidad fuerte se refleja tanto en el interior como en el exterior. Por ello, una empresa en la que los empleados se sienten cómodos a la hora de participar, compartir sus experiencias, manifestar sus dudas y crear vínculos, está desarrollando unos valores éticos cuyos clientes, pacientes, consumidores, etc. tienen en cuenta a la hora de pagar el servicio o producto.

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Agilizar los procesos de selección

Sin duda, una de las mejores novedades que introdujeron los avances tecnológicos en el departamento de Recursos Humanos 2.0 fue la agilización en los procesos de selección. El amplio abanico para encontrar empleados terminó con los largos días leyendo currículos en papel, concertando entrevistas a ciegas en las que no se conocía al candidato y horas y más horas revisando los test de personalidad para averiguar cómo sería la nueva incorporación de la empresa.

Internet y la multitud de portales de empleo online generalistas y especializados ayudaron a cambiar el panorama. Pero no solo ellos, la automatización de los test de actitudes, aptitudes y conocimientos, los currículos visuales y la propagación de las redes sociales como una mecha marcaron el inicio de una nueva forma de seleccionar a los empleados.

Los RRHH 2.0 se valen de las redes sociales profesionales, como por ejemplo LinkedIn, para conocer de antemano los estudios, experiencia y habilidades de posibles miembros sin necesidad de leer un currículo tradicional. LinkedIn es la red social profesional por excelencia en la que incluso el presidente del Gobierno tiene creado un perfil.

Este portal es ideal para reclutar y buscar candidatos especializados, ya que, como confirma Carmen Mesa Arias, consultora de selección en las empresas Vèringer Ingeniería Avanzada S.L. e Ysondos ETT, “LinkedIn es una red con más de 722 millones de usuarios de todas partes del mundo, lo que facilita mucho poder encontrar un candidato de Venezuela, por ejemplo, para un puesto en otra parte del mundo”.

Las facilidades que ofrecen este tipo de portales ayudan a los profesionales del departamento de RRHH 2.0. “Como reclutador, LinkedIn es una herramienta muy efectiva a la hora de realizar las búsquedas directas de perfiles. Actualmente, en Vèringe tenemos una tasa de respuesta a las ofertas de un 64% en 3 meses, y entre un 60-70% de contrataciones, muy favorable según los técnicos de LinkedIn”.

Las redes sociales brindan una importante información personal que puede ser determinante a la hora de seleccionar a un candidato. Portales como Twitter o blogs personales permiten saber las opiniones o debates que mantienen los candidatos y conocer los contenidos con los que se sienten identificados.

El uso de portales de empleo y redes sociales ofrece a los RRHH 2.0 un acceso más directo y rápido a un mercado amplio de candidatos, a la vez que reduce el coste y proceso de selección.

Otra manera de búsqueda de empleados propia de los Recursos Humanos 2.0 es el Mobile Recruitment, otra tendencia de reclutamiento 2.0. Como su propio nombre indica, consiste en buscar candidatos mediante el uso de aplicaciones móviles. Gran parte de las personas en búsqueda activa de empleo utiliza el móvil para chequear vacantes, por eso, las empresas deben adaptar su candidatura a este formato mucho más cercano.

Mantener y motivar al talento

Fidelizar a los propios empleados y retener su talento es uno de los objetivos más antiguos y complicados a los que siempre se ha enfrentado el área de Recursos Humanos. En las manos de este departamento está el conseguir que un equipo humano efectivo, identificado con la cultura corporativa de la empresa y adaptado a sus ideas, proyectos y clientes no tenga la necesidad de buscar en otra compañía unas mejores condiciones

Internet supuso un faro de luz para los RRHH 2.0 al ayudarlos a guiar sus actividades hacia una mayor motivación del equipo humano. Conceptos como coworking, videollamada o teletrabajo se introdujeron en la rutina de los trabajadores para incentivar su participación y retener su talento. Estos términos suponían la implantación de medidas de flexibilidad tanto temporal como espacial para los trabajadores.

El teletrabajo ha sido una de las novedades mejor acogidas por los empleados ya que pueden equilibrar de una manera más sencilla su vida laboral y personal. Trabajar desde casa supone una mayor flexibilidad horaria que permite al propio trabajador ser quien gestione su tiempo, siempre y cuando no interfiera en su rendimiento.

La motivación del talento está fuertemente ligada a la construcción de una comunidad sólida. Si el departamento de Recursos Humanos 2.0 es capaz de desarrollar actividades que promuevan el sentimiento de participación y colaboración, consiguiendo que el empleado se sienta parte de un grupo y con la confianza de expresar sus ideas, la implicación con su trabajo será mucho mayor.

De la misma manera, el desarrollo y retención del talento también está relacionado con la formación continua que RRHH 2.0 ofrece. Los cursos formativos pueden resultar interesantes para todos aquellos que se quieran especializar en una rama y la empresa se lo facilite de manera gratuita.

Monitorizar el rendimiento de los empleados

Con los avances tecnológicos, el departamento de RRHH 2.0 tiene la posibilidad de monitorizar el rendimiento de los empleados. Gracias a los servicios que ofrece Internet puede mostrar a cada empleado una visión gráfica de la afectividad de su trabajo y de la importancia que supone este para la empresa.

 Enseñar al trabajador lo importante que es la correcta ejecución de su trabajo y los beneficios que genera al conjunto del equipo, supone una motivación personal para él. Mostrarle las tareas que ha realizado y los objetivos que ha conseguido con ellas, acompañado de rankings o premios es otra de las maneras para incentivar y retener su talento.

Pero estos recursos hay que usarlos con cuidado, ya que son un arma de doble filo. Si no se monitoriza el rendimiento de los empleados con la intención de motivar, puede suponer una gran desmotivación que perjudique al trabajador.

Promover una formación 2.0

La llegada de Internet no solo ayudó a que el departamento de RRHH 2.0 mejorase su tarea de seleccionar personal, motivar y retener el talento y construir una comunidad sólida, también les permitió gestionar de manera más efectiva uno de los aspectos más delicados entre el empleado y la empresa: la formación.

Antes, era común que los empresarios se mostrasen más reacios ante las jornadas y cursos de formación y preparación continua, ya que consideraban que alteraban el horario, el ritmo de trabajo, la efectividad y, por tanto, la efectividad de sus empleados. Sin embargo, la formación 2.0 o e-learning ha eliminado la anterior idea y ha otorgado al área de Recursos Humanos 2.0 una de las mejores herramientas para motivar, retener e incluso mejorar el talento.

Gracias a la formación en línea RRHH 2.0 puede crear itinerarios formativos específicos adaptados a cada empleado o departamento, lo que supone un aprendizaje más personalizado (y motivador). Una de las ventajas de este modelo de cursos es que ofrecen una mayor flexibilidad para compaginarlo con el trabajo.

Las herramientas 2.0 fomentan la formación colaborativa (crowdlearning), pues incentiva la colaboración entre los empleados y la enseñanza de nuevos conocimientos entre ellos. Ahora se establece una formación multidireccional en la que todos aprenden y enseñan a todos, abandonando el aprendizaje unidireccional.

Debido a la innovación en este campo, la empresa puede adaptar la formación online según los resultados obtenidos. La monitorización de la formación de cada empleado califica su nivel y notifica tanto los puntos fuertes como los débiles, para así recalcar en ellos.

Desarrollar employer Branding

Como ya se ha mencionado anteriormente, la construcción de una comunidad sólida es muy importante tanto para el interior como para el exterior de la empresa. Es decir, que se conozca la compañía como un buen lugar de trabajo es una oportunidad para fidelizar a futuros miembros.

Por tanto, mediante el uso de Internet, el equipo de RRHH 2.0 puede desarrollar employer branding, consistente en trabajar la imagen de la compañía para captar empleados.  Este proceso puede realizarse de distintas maneras y a través de diferentes medios, pero la base principal reside en cuidar las anteriores tareas 2.0 explicadas. Lo importante es mantener y cuidar a los empleados para que ellos mismos hagan alarde de la empresa.

Si te consideran un buen jefe, el talento se dirigirá directamente a ti, ahorrándote tiempo en el trabajo de búsqueda. Además, también conseguirás fidelizar a la plantilla existente consiguiendo un equipo humano más estable.

Estas son algunas de las nuevas oportunidades que los avances tecnológicos han brindado al área de Recursos Humanos para mejorar y facilitar su trabajo. Muchas empresas se han subido al barco de la tecnología 2.0 y han experimentado considerables mejoras en la productividad y eficiencia de la organización y de la empresa.

Algunas otras aún utilizan tímidamente algunos recursos, pero lo que está claro es que los RRHH 2.0 no son una tendencia, sino una realidad que llegó para cambiar un modelo de trabajo ya rudimentario.

Imagen de Laura
Sobre Laura Periodista especializada en los Nuevos Medios Interactivos y el Periodismo Multimedia

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