Durante la vida adulta, el trabajo se convierte en uno de los lugares más importantes. Gran parte de la satisfacción personal de un adulto depende del ambiente que perciba en el trabajo, de sus expectativas del mismo y de los aspectos positivos que obtiene de él. El sueldo y la experiencia son valores importantísimos, pero pasan a un segundo plano cuando aparecen los conflictos.

Ante todo, cabe aclarar que es normal que se generen conflictos en el lugar de trabajo de vez en cuando. La presión, los distintos puntos de vista e incluso el hecho de tener personalidades muy diferentes pueden llevar a los compañeros a chocar entre sí.

A veces, un conflicto es la señal que la empresa necesita para solucionar un engranaje que funciona mal. Por ejemplo, puede que la comunicación descendente, que va del jefe a sus trabajadores, no sea la correcta y sean los mensajes contradictorios los que generan conflictos. En este caso, darse cuenta del problema sería el primer paso para solucionarlo.

Sin embargo, por muy útiles que sean, los conflictos pueden envenenar la vida laboral de muchos trabajadores. Imagina que día tras día acudes a tu lugar de trabajo y pasas ocho horas escuchando gritos y malas contestaciones. Imagina que tu trabajo se cuestiona continuamente y que comienzas a sentirte incómodo y poco valorado en tu compañía. Algunas personas pierden la motivación cuando surgen conflictos laborales que se plantean abandonar su puesto.

Por eso es importante saber identificar los conflictos lo antes posible, para poder poner en marcha los métodos de mediación necesarios. Al fin y al cabo, distinguir cuándo y por qué surgen los problemas es el primer paso para encontrar una solución.

Los tipos de conflictos en el trabajo según Bell y Hart

A principios de la década de los 2000, los investigadores Art Bell y Brett Hart esbozaron ocho tipo de conflictos que podían aparecer en el lugar de trabajo:

• Conflicto de necesidades o recursos

En este caso, el problema surge cuando más de una persona necesita el mismo recurso para poder realizar su trabajo. Este recurso puede ser desde un programa informático hasta la ayuda de un compañero, pasando, por supuesto, por el uso del presupuesto.

Para evitar que esto ocurra, es recomendable asegurarse de que todos los trabajadores disponen de todo lo necesario para realizar su trabajo de la forma más eficiente posible.

Sin embargo, si no ha sido posible frenar el problema antes de que aparezca, lo mejor será establecer un orden de prioridad. Por eso hay que tener bien claro la importancia de cada tarea y, sobre todo, la fecha en la que se necesita terminar.

• Conflicto de estilos

Imagínate esto: tu jefe te encarga realizar una tarea con un compañero. Tú, que eres una persona organizada, te empeñas en hacer una lista de los pasos a seguir y quieres asignar a cada subtarea un tiempo concreto. Sin embargo, tu compañero prefiere tener total libertad para realizar la tarea y argumenta que trabaja mejor siguiendo una metodología más desordenada.

En este caso, nos encontramos ante el clásico conflicto de estilos. Este tipo de conflictos aparecen cuando las personalidades de los distintos miembros del equipo chocan.

En este caso, tener en cuenta las personalidades y los métodos de trabajo de cada trabajador pueden ayudarte a formar equipos eficientes y libres de conflictos. Otra forma de evitar los problemas podría consistir en establecer de ante mano, y desde arriba, los pasos a seguir para realizar las tareas que requieren colaboración.

• Conflicto de percepciones

El origen de los conflictos de percepciones es el mismo que el de los conflictos de estilos: dos o más miembros del mismo equipo tienen diferentes opiniones sobre una tarea o un suceso.

Imagina lo siguiente: la dirección de la empresa ha ascendido a un compañero de tu departamento. Desde tu punto de vista, es un ascenso más que merecido, porque ha demostrado trabajar duro. Sin embargo, otro compañero opina que no ha pasado el tiempo suficiente en la empresa, o que no está lo suficientemente cualificado.

Este tipo de problemas también pueden surgir en empresas donde la comunicación es deficiente. Si los compañeros de un departamento saben algo que los de otro no, o si comienzan a extenderse rumores sobre posibles despidos por la oficina, es fácil que surjan conflictos.

Por eso la mejor forma de prevenir este tipo de conflicto es, simplemente, tener una comunicación directa, clara y eficiente.

• Conflicto de objetivos

Un conflicto de objetivos puede surgir en múltiples escenarios. Ponte el supuesto de que dos compañeros necesitan utilizar el coche de la empresa para diferentes propósitos. Mientras que uno lo quiere para ir a reunirse con un posible cliente muy importante, el otro necesita reunirse con un proveedor para acordar unos presupuestos. Ambas tareas son importantes, pero solo hay un vehículo.

Ahora, imagínate esto otro: tu jefe de departamento quiere que rellenes unos informes para entregárselos dentro de una hora. Poco después, otro superior se acerca y te dice que es imprescindible que tengas mucho cuidado con esos informes, y que lo importante no es el tiempo que tardes en rellenarlos, sino que estén impecables, te lleve el tiempo que te lleve.

¿Qué podríamos hacer?

Pues, como en el supuesto anterior, lo más importante es cuidar la comunicación. Todo el equipo debe tener claras cuáles son sus tareas, pero también deben saber el papel que ocupan respecto a las tareas del resto. Es decir, es importante entender que, a veces, un compañero puede tener tareas más importantes o más urgentes.

• Conflicto de presiones

Un conflicto de presiones es, en resumidas cuentas, un conflicto de objetivos que tiene como factor añadido la urgencia de las tareas a realizar.

Por ejemplo, imagínate que eres un diseñador gráfico y que necesitas tener impresos unos diseños en media hora. Pero, cuando te dispones a hacerlo, te das cuenta de que la impresora está rota. Entonces llamas al informático de la empresa y te dice que está ocupado arreglando el ordenador de uno de tus compañeros, que necesita conectarse a una reunión online en quince minutos.

Parece un conflicto de objetivos, ¿verdad? Pero no lo es, porque en este caso entran en juego las fechas límites y la presión que estas conllevan.

Ante una situación de estas características, lo mejor que puedes hacer es hablar con tu superior más directo, explicarle la situación y ver si es posible alargar el plazo. Ten en cuenta que en muchas compañías se trabaja dejando determinado margen de tiempo que sirve, precisamente, para asegurar el funcionamiento de la empresa aun cuando hay imprevistos.

• Conflicto de roles

Los conflictos de roles pueden suceder en dos direcciones.

En primer lugar, puede ocurrir que se te asigne una tarea que tú consideres que no te corresponde a ti, sino a uno de tus compañeros. Por ejemplo, si tu trabajo es vender los productos de la empresa, pero te encomiendan supervisar a un nuevo empleado de tu departamento, puede que pienses que eso es tarea para el departamento de formación.

Por el contrario, puede que el conflicto surja cuando compruebas que a uno de tus compañeros le han asignado una tarea que, en tu opinión, está dentro de tu área de actuación. Entonces empiezas a plantearte por qué y empiezas a sentirte poco valorado. Te imaginas que tu superior piensa que no haces bien tu trabajo, o que está pensando en prescindir de ti.

Estos conflictos debe prevenirlos la persona encargada de repartir las tareas. A lo mejor le han mandado esa tarea a tu compañero para no sobrecargarte de trabajo. Sin embargo, sino te explican el motivo, es probable que llegues a conclusiones menos halagüeñas.

• Conflicto de valores

El conflicto de valores se produce cuando los valores de un empleado no están alineados con los de la empresa. Es un tipo de conflicto que puede presentarse en diversas situaciones.

Imagínate que eres un artista y, para promocionar tu último trabajo, tu empresa concierta una entrevista en un conocido programa. No obstante, tú no te sientes cómoda acudiendo allí, porque el presentador del programa es famoso por hacer comentarios sexistas que se oponen a tus principios.

En este caso, la empresa debería ser la encargada de evitar que sucedan este tipo de conflictos. Es su deber conocer los valores de los empleados y procurar no ponerles en situaciones que pongan en juego dichos valores.

Del mismo modo, si un empleado actúa en contra de los valores de la empresa (como, por ejemplo, la diversidad o el respeto), esta debería tomar las medidas necesarias para reprender dicha actitud.

• Conflicto provocado por políticas impredecibles

Mantener un flujo de comunicación continuo y eficiente es clave para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Aunque puede parecer obvio, son muchos los negocios que descuidan la comunicación, tanto de cara al público como de cara a los empleados. Por ese motivo, la mala comunicación es la causa de numerosos conflictos en el lugar de trabajo,

Si las políticas de la empresa cambian y no se informa correctamente a los empleados, pueden surgir los conflictos. Lo mismo ocurre cuando estos no comprenden las normas, o cuando, directamente, no hay ninguna política que rija las actuaciones de la empresa.

¿Qué pasa si un empleado viola el código de vestimenta de la empresa día tras día? ¿De quién es la culpa si es una nueva incorporación y nadie le ha explicado lo que se espera de él en la oficina?

Pese a que las principales investigaciones sobre conflictos laborales son las de los ya mencionados Art Bell y Brett Hart, otros estudiosos de la psicología también han estudiado el tema.

En esta línea, Gatlin, Wusocky y Kepner, todos ellos investigadores de la Universidad de Florida, llegaron a la conclusión de que, una vez encontrada la causa de los conflictos, es mucho más fácil elaborar una estrategia capaz de resolverlos.

¿Cómo resolver los problemas entre compañeros de trabajo?

Cuando aparecen los conflictos es imprescindible buscar una solución lo antes posible. De este modo, evitaremos que el problema se haga más grande y podremos detenerlo antes de que desemboque en consecuencias desagradables.

Es importante tener bien claro cuál es el conflicto antes de ponerse en marcha. Es necesario identificar los roles de los implicados y lo que quiere cada uno, para así poder distinguir cuál es la naturaleza del conflicto. Para ello puedes limitarte a observar a los implicados, pero también puedes recopilar información conversando con los compañeros que han presenciado la discusión.

Sin embargo, si quieres elaborar una imagen mental del conflicto lo más completa posible no puedes limitarte a contar con el testimonio de terceros. Si eres el responsable de solucionar el conflicto, por estar en un puesto de poder, o simplemente porque eres parte del área de Recursos Humanos, tienes que hablar individualmente con las partes implicadas. De este modo podrás conocer sus objetivos, su punto de vista, su profesionalidad y la gravedad del conflicto.

Después podrás comenzar a pensar una solución que pueda satisfacer a las dos partes y que no entre en conflicto con los intereses de la empresa. La mejor solución será aquella que pueda evitar que el problema se vuelva a repetir en el futuro.

Una vez decidida la solución, tan solo tendrás que reunirte con ambas partes para comunicarles tu decisión. Una vez llegados a un acuerdo, es recomendable realizar un seguimiento a los implicados, para comprobar que se respeta lo decidido.

Este seguimiento te permitirá evitar nuevos conflictos entre las partes implicadas. Además, puede ser útil para comprobar si alguna de las partes de la solución no funciona. El seguimiento te permitirá introducir modificaciones y así mantener la paz en el lugar de trabajo.

Si los conflictos son una constante en tu lugar de trabajo y las discusiones afectan a tu salud mental, nosotros podemos ayudarte. En Siquia somos expertos en terapia online desde 2012 y, desde entonces, hemos ayudado a más de 1600 pacientes.

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